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定义解析
公司不签合同特指用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法订立书面劳动合同的行为。根据现行劳动法规，建立劳动关系即产生法律约束，无论是否签署书面文件，双方事实劳动关系均受法律保护。该现象常见于初创企业、小微商户或临时性用工场景，但亦存在于部分规范意识薄弱的中大型企业。
法律性质该行为直接违反《劳动合同法》第十条强制性规定，属于程序性违法与实体性权利侵害并存的复合型违规。虽不导致劳动关系无效，但用人单位需承担二倍工资差额的法定惩罚性赔偿。值得注意的是，超过一年未签约将依法视为订立无固定期限合同，此时用人单位丧失合同期限选择主动权。
行为特征实践中表现为多种形态：包括完全不提供合同文本、仅作口头约定、提供空白合同要求签署、或签订后拒不返还劳动者副本等变相不签情形。部分用人单位会以试用期考察、流程审批等理由故意拖延，实质构成变相拒签。
后果影响对劳动者而言，未签约状态将导致社保缴纳、工伤认定、年假计算等权益保障存在取证困难。对用人单位，除面临劳动监察部门行政处罚外，更可能引发集体劳动争议，损害企业商誉。从宏观视角观察，该现象会破坏劳动力市场秩序，削弱劳动法规的公信力。
应对机制劳动者可通过工资银行流水、考勤记录、工作邮件等间接证据证明劳动关系存在。维权途径包括向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。用人单位则应建立合同管理制度，设置签约预警机制，通过规范化用工规避法律风险。
成因体系分析
该现象的滋生源于多重因素交织。部分用人单位出于规避社会保险支出、降低解雇成本等经济考量，故意回避签约程序。某些劳动密集型行业存在“先干活后签约”的潜规则，将合同签订视为可延期办理的行政手续。更有个别企业利用劳动者法律意识薄弱的特点，通过不签约维持用工灵活性，实则构成对弱势劳动者的系统性剥削。
法律认定标准司法实践对事实劳动关系的认定已形成成熟标准：首先审查主体资格，即用人单位是否具备合法用工权；其次判断人身隶属性，包括考勤管理、工作指令服从等情况；最后考量经济从属性，如报酬支付方式、劳动工具提供等要素。值得注意的是，即便未签订书面合同，但存在工牌、报销凭证、工作安排聊天记录等证据链，亦可形成完整举证体系。
赔偿计算模型二倍工资惩罚性赔偿的计算存在特殊规则。起算时间为用工满一个月的次日至满一年的前一日，最长计算十一个月。计算基数以劳动者正常出勤工资为准，包含计时工资、计件工资、奖金津贴等货币性收入。但需注意，若用人单位已支付正常工资，劳动者仅可主张差额部分。诉讼时效从劳动者知道权利受损时起算，通常为一年。
特殊情形处置对于非全日制用工、退休返聘等特殊劳动关系，法律允许采用口头协议方式。但若用人单位存在恶意混淆用工性质的行为，司法机关仍可能参照劳动合同标准进行保护。在企业兼并重组过程中，新旧用人单位未及时重签合同的情形，一般认定原合同继续有效，新用人单位需在一个月内完成变更手续。
证据收集策略劳动者应当系统化保存证据材料：第一层级为核心证据，包括载有公司印章的文件、工资银行流水、社保缴纳记录；第二层级为辅助证据，如工作证、考勤记录、工作往来邮件；第三层级为补强证据，包含同事证言、现场工作视频、客户沟通记录等。建议采用时间轴方式整理证据，形成相互印证的证据链条。
风险防范体系用人单位应建立三级防范机制：事前阶段制定合同管理制度，明确签约流程和责任部门；事中阶段设置电子预警系统，在用工满一个月前自动提醒；事后阶段建立合规审计制度，定期抽查分支机构用工情况。同时可引入劳动合同电子签约系统，通过技术手段杜绝管理漏洞。
争议解决路径维权过程需遵循法定程序：首先向用人单位发送书面催告函，给予合理补正期限；协商未果可向劳动监察部门投诉，要求行政介入；最后通过劳动仲裁主张权利，对仲裁结果不服方可向法院起诉。建议劳动者优先选择劳动争议调解组织进行调解，该方式具有程序灵活、周期短的优势。
行业治理展望根治该现象需多管齐下：立法层面可考虑增设诚信用工黑名单制度，将严重违规企业纳入联合惩戒范围；执法层面应加强劳动监察网格化管理，实现小微企业全覆盖；社会层面需培育行业自治组织，推广标准用工范本。近年来部分地区试行的电子劳动合同备案制度，为构建全流程监管体系提供了新思路。
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