概念定义
"在平安要做钻石"是中国平安保险集团面向内部员工推行的一项职业发展激励计划。该计划通过建立多维度的评价体系,将员工职业成长轨迹与钻石形成过程相类比,旨在培养具有高忠诚度、高专业素养和高绩效水平的核心人才梯队。
运行机制
该体系采用阶段性评估方式,设置明确的晋升阶梯。员工需在业务能力、客户服务、团队协作等维度达到既定标准,通过持续绩效达标、专业资质获取及价值观契合度评估,逐步完成从基础岗位到核心骨干的蜕变过程。
核心特征
区别于传统职级体系,该计划强调"压力锻造"理念,通过挑战性任务安排、轮岗实践及专项培训,模拟钻石形成所需的高压环境。参与者将获得定制化发展资源,包括高管导师指导、跨界项目参与机会及优先晋升通道。
价值导向
计划实施体现了企业人才观从数量积累向质量升华的转变,通过建立长期培养机制,将员工个人成长与企业战略发展深度绑定,最终形成企业与人才共同增值的良性循环生态系统。
体系架构解析
该计划采用三维立体评价模型,从专业深度、业务广度和发展高度构建评估矩阵。专业维度考核行业资质认证与技能等级,业务维度评估项目贡献度与客户满意度,发展维度考察创新能力和团队带动效应。每个维度设置九个晋升段位,对应钻石从原石到精琢的蜕变过程。
实施流程细则
员工进入计划需经过双重筛选:首先由直属上级推荐并提交三年绩效证明,随后参加人才评估中心的情景模拟测试。入选后进入为期十八个月的观察期,期间需完成跨部门轮岗、重点课题研究及带教新人的三项核心任务。每六个月进行阶段性评审,采用三百六十度环评与业绩数据相结合的考核方式。
资源支持系统
集团为参与者配置五类专属资源:设立钻石基金用于高端行业培训,开通董事长午餐会直通渠道,配备集团高管作为职业导师,优先获得创新项目试错权,以及享受个性化福利套餐。这些资源形成配套支持网络,确保人才培育的有效性。
文化内涵延伸
计划深层蕴含企业文化的四重隐喻:钻石的碳元素结构象征团队协作,晶体生长过程代表持续学习,多切面折射对应多元化发展,永恒特性契合长期主义价值观。通过这种文化符号的植入,强化员工对企业精神的认同感和归属感。
动态调整机制
建立末位优化与弹性进入机制,每年对参与人员进行重新定级,未保持既定成长速度者将转入强化训练营。同时开放外部竞聘通道,允许通过集团全球人才挑战赛获得破格入选资格,确保体系的开放性和竞争性。
战略价值产出
该计划已发展为平安人才战略的核心载体,近三年累计培养八百余名复合型管理人才,支撑集团数字化转型中七十个重点项目的落地实施。通过将人力资源转化为人力资本,形成了独特的组织能力壁垒,为集团业务裂变提供持续动能。
行业影响评估
此创新模式已引起人力资源管理界广泛关注,其将制造业精益管理思维应用于人才培育的做法,为金融行业人才发展提供了新范式。多家机构开展专项研究,认为这种"压力锻造式"培养机制对知识密集型企业的队伍建设具有重要参考价值。
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