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离职年假计算是劳动者与用人单位解除劳动关系时，对未休年休假进行工资补偿的核算方式。其核心依据是国家法定年休假制度及劳动关系存续时长，通过科学计算保障劳动者合法权益。
计算基础要素 计算需综合三个关键参数：劳动者累计工作年限（决定年假天数）、本年度在职日历天数（计算折算比例）、本人日工资收入（确定补偿标准）。工作年限不仅包含当前单位工龄，还涵盖此前所有用人单位的工作时间累积。 折算方法论 当职工离职时未休完本年度年假，应按当年度已工作时间折算应休未休天数。具体公式为：当年度在职日历天数÷365天×职工全年应享受年假天数-当年度已安排年假天数。折算后不足1整天的部分不作支付，确保计算精准度。 补偿标准规范 用人单位对职工应休未休的年假天数，应按该职工日工资收入的300%支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。该标准具有法定强制性，任何单位不得通过协议降低补偿比例。 特殊情形处理 若职工因个人原因离职且书面提出不休年假，用人单位可只支付其正常工作工资。对于用人单位安排休假但职工因个人原因未休的情况，用人单位可不支付300%工资补偿，但需承担举证责任。离职年假计算涉及劳动法体系中年休假制度的实际应用，是劳动关系终结时对劳动者休息权转化为经济补偿的关键环节。其计算并非简单按比例分割，而需遵循特定法规原则与数学计算模型，且不同用工形态存在差异化处理方式。
法律依据体系 核心法律依据为《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》。其中明确规定机关、团体、企业、事业单位等用人单位均应执行年休假制度。劳动者享受年假的天数取决于累计工作时间：满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年则为15天。该工作时间计算包含劳动者在不同单位的工龄累积，需通过社保缴纳记录、劳动合同等材料证明。 计算模型解析 折算公式“当年度在职日历天数÷365天×职工全年应享受年假天数”中，在职日历天数指劳动者从本年1月1日至离职日的实际日历天数，含周末节假日。例如某职工累计工作8年（应享5天年假），于今年7月1日离职（在职181天），则折算年假天数为181÷365×5≈2.48天，取整后应补偿2天工资。若该职工已休1天，则需补付1天补偿金。 工资计算基准 日工资收入计算方式为：职工离职前12个月应发工资总额÷月计薪天数（21.75天）。应发工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，但需排除加班费。特别需要注意的是，若职工工作时间不足12个月，则按实际工作月数计算平均工资。 特殊情形深度剖析 对于离职时已休完多于折算天数的年假，用人单位不得扣回多休部分的工资。但若双方在劳动合同中约定“职工离职时多休年假需退还相应工资”，且不违反法律强制性规定，该约定可能被支持。对于非全日制用工，各地司法实践存在差异，多数地区要求按工作时长比例折算年假。 争议处理机制 当年假补偿发生争议时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。仲裁时效为当事人知道权利被侵害之日起一年内。用人单位需对已安排年假或职工自愿放弃年假承担举证责任，否则将承担不利后果。司法实践中，用人单位采用书面形式征询职工是否休年假并获得明确放弃声明的，可免于支付300%补偿。 合规操作建议 用人单位应在离职手续中单独列明年假计算明细，获取职工签字确认。建议建立年假管理制度，定期书面告知职工年假余额及休假安排。劳动者离职时应主动核对年假计算情况，保留考勤记录、工资条等证据材料。双方可就年假结算签署书面协议，但协议内容不得低于法定标准。 地域性差异注意 需特别注意部分地区如上海、广东等地出台的细化规定。例如上海市规定当年度折算应休未休年假不足1天部分，若超过0.5天可按1天计算。深圳市则明确将年终奖纳入年假工资计算基数。跨国企业还需注意外籍员工年假计算可能适用国际惯例或双边协议。
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